Le SMIC revalorisé au 1er janvier 2026 La revalorisation annuelle du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) sera de 1,18 % au 1er janvier 2026, portant le SMIC mensuel brut à 1 823,03 euros. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) sera, comme chaque année, revalorisé au 1er janvier 2026. Qu’est-ce que le SMIC ? Le salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération. De combien est revalorisé le SMIC ? Cette revalorisation suit la formule légale de calcul, qui combine deux critères :  l’inflation : l’évolution des prix à la consommation pour les 20 % des ménages les plus modestes,  l’évolution des salaires : la moitié du gain de pouvoir d’achat constaté sur les salaires horaires de base des ouvriers et employés. Sur cette base, le SMIC est augmenté de 1,18  % à partir du 1er janvier 2026. Quels sont les nouveaux montants du SMIC revalorisé ? Nouveaux montants à partir du 1er janvier 2026 :  SMIC horaire brut : 12,02 euros (contre 11,88 euros).  SMIC mensuel brut (35 heures) : 1 823,03 euros.  SMIC mensuel net estimé : 1 443,11 euros. Ces dispositions s’appliquent en métropole ainsi que dans les départements et collectivités d’outre‑mer. Dans le département de Mayotte, en application d’une trajectoire spécifique prévue par la loi, le SMIC brut horaire sera fixé à 9,33 euros et le SMIC mensuel brut pour un temps plein à 1 415,05 euros, soit une hausse de 3,90 %. Quel est le nouveau montant du minimum garanti ? Le minimum garanti, utilisé notamment pour le calcul des avantages en nature, sera porté à 4,25 euros à la même date.   https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520

La responsabilité de l’entreprise utilisatrice en matière de sécurité des intérimaires Le travail temporaire occupe une place essentielle dans de nombreux secteurs d’activité, permettant aux entreprises de répondre rapidement à des besoins de main-d’œuvre ponctuels ou spécifiques. Cependant, accueillir un salarié intérimaire ne doit jamais signifier de relâcher les exigences en matière de sécurité. Au contraire, la réglementation française impose à l’entreprise utilisatrice une responsabilité précise et renforcée en matière de santé et de sécurité des salariés intérimaires, au même titre que pour ses propres salariés permanents. Lorsqu’un intérimaire cause un dommage à autrui, la responsabilité civile incombe en principe à l’entreprise utilisatrice, et non à l’agence d’intérim ni à l’intérimaire lui-même. Cette règle s’explique par le fait que, pendant sa mission, l’intérimaire travaille sous l’autorité, la direction et le contrôle de l’entreprise utilisatrice. Fondements juridiques La responsabilité de l’entreprise utilisatrice en matière de santé et de sécurité des intérimaires repose sur plusieurs textes fondamentaux du Code du travail. Quatre articles essentiels encadrent ces obligations : Article L. 1251-21 du Code du travailCet article précise que l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail des salariés intérimaires, notamment en matière de durée du travail, de sécurité, d’hygiène et de santé. Pendant toute la durée de la mission, elle est tenue de garantir un environnement de travail conforme aux règles en vigueur, au même titre que pour ses propres salariés. Lorsqu’un intérimaire cause un dommage à autrui, la responsabilité civile incombe en principe à l’entreprise utilisatrice, en raison du contrôle qu’elle exerce sur l’intérimaire pendant sa mission. Article L. 4121-1 du Code du travailIl établit l’obligation générale de sécurité de tout employeur. Cela implique de mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, et d’adaptation des postes de travail afin de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Article L. 4141-2 du Code du travailCet article impose à l’employeur d’assurer une formation pratique et appropriée en matière de sécurité à chaque salarié, y compris les intérimaires, dès leur arrivée dans l’entreprise ou lors d’un changement de poste ou de conditions de travail. Cette formation est indispensable pour permettre au salarié d’adopter les bons réflexes face aux risques identifiés. Article L. 1251-22 du Code du travailPour les postes présentant des risques particuliers, une visite médicale d’aptitude doit être réalisée préalablement à toute affectation, même si la mission est de courte durée. Obligations spécifiques envers les intérimaires L’entreprise utilisatrice a plusieurs obligations essentielles lors de l’accueil d’un intérimaire : Information et formation : Avant toute prise de poste, l’intérimaire doit être informé des risques liés à son poste et formé aux consignes de sécurité spécifiques. Cela vaut particulièrement pour les postes présentant des risques particuliers. Fourniture d’équipements de protection : L’entreprise doit mettre à disposition tous les équipements nécessaires à la sécurité (EPI) et s’assurer de leur bon usage. Conditions de travail équivalentes : L’intérimaire doit bénéficier des mêmes conditions de sécurité et d’hygiène que les salariés permanents. Surveillance et accompagnement : Veiller durant toute la mission à ce que les consignes soient comprises, appliquées, et adapter les processus en cas de difficulté ou d’incident. Déclaration préalable à l’embauche (DPAE): Même si le salarié est embauché par l’entreprise de travail temporaire, la DPAE reste une étape essentielle du processus légal d’emploi. Elle conditionne l’ouverture des droits à la protection sociale de l’intérimaire. Mise à jour du DUERP : L’entreprise utilisatrice doit intégrer les missions d’intérim dans son Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), en identifiant les dangers propres aux missions temporaires et en définissant les mesures préventives adaptées. Plan de prévention ou coordination en cas de co-activité : Si l’intérimaire intervient sur un site où plusieurs entreprises opèrent simultanément (chantier, entrepôt logistique…), un plan de prévention ou un PPSPS (plan particulier de sécurité et de protection de la santé) doit être mis en œuvre. L’entreprise utilisatrice a l’obligation de s’assurer que ces dispositifs sont appliqués. Responsabilité et conséquences en cas de manquement En cas d’accident du travail impliquant un intérimaire, la responsabilité de l’entreprise utilisatrice peut être engagée à plusieurs niveaux : Civile : L’entreprise sera présumée responsable des dommages subis par l’intérimaire lors de sa mission, en application de l’article 1242 du Code civil. Toutefois, la responsabilité directe de l’intérimaire peut être engagée en cas de faute lourde, de dol ou de faute légère habituelle. Pénale : En cas de manquement grave aux obligations de sécurité, la responsabilité pénale de l’entreprise et de ses dirigeants peut être recherchée. Faute inexcusable : Si l’intérimaire prouve que l’employeur avait (ou aurait dû avoir) conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires, la reconnaissance de la faute inexcusable alourdit considérablement les conséquences financières pour l’employeur. Répartition des rôles entre entreprise utilisatrice et entreprise de travail temporaire Obligations Entreprise utilisatrice Entreprise de travail temporaire Conditions de travail et sécurité Responsable pendant la mission Participe à la prévention et suit la santé Fourniture d’équipements adéquats Oui (pendant la mission) Oui (en fonction du contrat) Information et formation sécurité Oui, obligation renforcée Participe à la validation de l’aptitude Rémunération Non Obligatoire (le salarié reste son employé) Responsabilité en cas de dommage à autrui Responsable civilement (autorité de fait) Responsable uniquement dans des cas spécifiques (accident du travail, faute inexcusable) Conclusion Accueillir un intérimaire, c’est s’engager à respecter un cadre juridique strict en matière de santé et de sécurité, sans distinction avec les salariés permanents. L’entreprise utilisatrice est responsable de la prévention des risques, de la formation, de l’équipement et du suivi tout au long de la mission. Elle doit mettre à jour son Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP), organiser un accueil sécurité, et veiller à l’application stricte des consignes. L’agence de travail temporaire, de son côté, doit s’assurer de l’aptitude médicale du salarié, l’informer sur les risques généraux, et collaborer étroitement avec l’entreprise utilisatrice. Ensemble, ces deux acteurs doivent faire de la sécurité une priorité partagée, garante du succès et de la conformité de chaque mission.

Réforme de la saisie sur rémunération : entrée en vigueur au 1er juillet 2025  Contexte de la réforme À compter du 1er juillet 2025, la gestion des saisies sur rémunération n’est plus assurée par les greffes des tribunaux mais par les commissaires de justice répartiteurs. Objectif : simplifier les démarches et centraliser les échanges auprès d’un interlocuteur unique.  Ce qui ne change pas : Les saisies à tiers détenteurs (ou SATD), provenant du Trésor Public ou du comptable public. Les paiements directs (comme les pensions alimentaires)  Les cessions de rémunération en place avant le 1er juillet (à ne pas confondre avec les saisies). La nouvelle procédure de saisie sur rémunération Saisies en cours au 30 juin 2025 Attention : le dernier versement au greffe du tribunal doit être fait au plus tard le 30 juin 2025. Après cette date, les paiements seront rejetés. À partir du 1er juillet : versement intégral du salaire au salarié. Aucune saisie sur rémunération ne devra être faite jusqu’à réception d’un acte du commissaire de justice. Cet acte sera remis en main propre ou communiqué via la plateforme SECURACT, avec l’accord préalable de l’employeur A partir du 1er juillet 2025  Après réception de l’acte, l’employeur a 15 jours pour communiquer les informations suivantes : Montant du salaire net  État du contrat  Autres saisies existantes  Les versements mensuels au commissaire de justice pourront ensuite reprendre. L’acte de saisie sur rémunération portera un numéro de dossier unique à 15 chiffres, qui permettra d’identifier la saisie lors des versements. ATTENTION : les saisies sur rémunération ne pourront cesser sans mainlevée officielle. En d’autres termes, même si la totalité du montant a été saisie, il faudra continuer de saisir et verser des sommes jusqu’à réception de la mainlevée. Le salarié sera alors susceptible de percevoir des remboursements. À signaler sous 8 jours : obligation légale Une nouvelle obligation légale fait son apparition : l’employeur devra informer dans un délai maximum de 8 jours tout changement concernant : La fin ou la suspension du contrat  Le départ de l’entreprise  Un changement de rémunération significatif La transmission de cette information pourra se faire par mail, téléphone ou courrier. Rappel de l’ordre de priorité entre les saisies Lorsqu’un salarié cumule plusieurs types de saisies, les prélèvements doivent être fait selon un ordre de priorité strict : 1 : Paiement direct  2 : SATD avec privilège au Trésor Public  3 : SATD sans privilège  4 : Saisie par commissaire de justice  En cas de saisies du même type (par exemple : deux saisies ATD du Trésor), la priorité doit être donnée à la SATD la plus ancienne.

𝗖𝗼𝘁𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗽𝗮𝘁𝗿𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲𝘀 𝟮𝟬𝟮𝟱 : 𝗰𝗲 𝗾𝘂’𝗶𝗹 𝗳𝗮𝘂𝘁 𝗿𝗲𝘁𝗲𝗻𝗶𝗿 ! Le décret du 4 avril 2025 apporte enfin des réponses concrètes sur les allègements généraux de cotisations patronales pour cette année. Ce qu’il faut savoir :➡️ Les règles applicables pour la réduction des taux maladie et allocations familiales➡️ Paramètres actualisés de la réduction générale des cotisations patronales dès le 1er mai 2025➡️ Report officiel de la date d’entrée en vigueur des taux AT/MP (Accident du Travail et Maladie Professionnelle) au 1er mai également Attention : le changement de coefficient en cours d’année implique que des régularisations seront peut-être nécessaires dans vos calculs paie.

𝗦𝗔𝗜𝗦𝗜𝗘 𝗦𝗨𝗥 𝗦𝗔𝗟𝗔𝗜𝗥𝗘 : 𝗰𝗲 𝗾𝘂𝗶 𝗰𝗵𝗮𝗻𝗴𝗲 𝗱𝗲𝗽𝘂𝗶𝘀 𝗹𝗲 𝟭𝗲𝗿 𝗮𝘃𝗿𝗶𝗹 𝟮𝟬𝟮𝟱 À la suite de la revalorisation du RSA, le montant de la fraction totalement insaisissable a été mis à jour. Il passe désormais à 646,52 €. Ce montant correspond à la somme minimale qui ne peut en aucun cas être saisie, afin de garantir un revenu de subsistance au salarié concerné. 📌 Une mise à jour essentielle à prendre en compte pour sécuriser vos traitements de paie, éviter les erreurs… et respecter les droits des salariés concernés ! Tout savoir sur la saisie sur rémunération : contactez-nous dès maintenant via notre formulaire.

𝗗𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗽𝗼𝘀 : 𝗔𝗶𝗱𝗲𝘇 𝗹𝗲𝘀 𝗮𝘀𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗴𝗿𝗮̂𝗰𝗲 𝗮̀ 𝘃𝗼𝘁𝗿𝗲 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝗽𝗿𝗶𝘀𝗲 ! Un nouvelle intéressante ! Un décret du 20 février 2025 rend désormais opérationnel le dispositif permettant aux salariés de donner leurs jours de repos non pris à des associations reconnues d’utilité publique et à des fondations. Ce que vous devez savoir :✅ Le don est volontaire et anonyme.✅ Les jours de repos cédés seront convertis en soutien financier pour des associations.✅ Un engagement solidaire simple et efficace, désormais accessible aux entreprises ! Employeurs et RH, vous pouvez faciliter ce dispositif dans votre organisation et donnez du sens aux jours non pris !